Het komt geregeld voor dat een werkgever met het initiatief komt om het aantal arbeidsuren van een werknemer te verminderen. Bedrijfseconomische omstandigheden kunnen hiervoor een reden zijn, maar ook gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan de werkgever ertoe doen besluiten om de arbeidsduur aan te passen aan de omstandigheden (lees: te verminderen). Het is de vraag hoe een dergelijk initiatief moet worden bezien. Gaat het om een opzegging van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:673 en 7:681 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: “BW”), direct gevolgd door een nieuwe arbeidsovereenkomst tussen partijen? Of strekt het initiatief van de werkgever slechts tot een aanpassing van de bestaande arbeidsovereenkomst en wordt er dus feitelijk niet opgezegd?
Op het eerste gezicht is sprake van een nuanceverschil maar het verschil in uitkomst tussen beide scenario’s is groot: de werkgever is bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst (met een minimale duur van twee jaar) een transitievergoeding verschuldigd, terwijl dit bij een aanpassing van de arbeidsovereenkomst niet het geval is.
In een recent arrest van 14 september 2018 heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over dit vraagstuk. De zaak die zich hiervoor leende was een geschil tussen een werkgever en een werkneemster over een al dan niet verschuldigde transitievergoeding (ECLI:NL:HR:2018:1617).
Casus en procesverloop
Werkneemster is sinds 22 september 1980 fulltime in dienst als lerares bij Stichting Kolom, een instelling voor bijzonder onderwijs. Sinds 15 november 2013 is Werkneemster gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Stichting Kolom en Werkneemster hebben na onderling overleg besloten dat het voltijdcontract van Werkneemster zou worden omgezet in een aanstelling van 55%. Formeel werd daartoe eerst haar contract opgezegd, waarna Werkneemster opnieuw werd aangenomen. Werkneemster eiste vervolgens een transitievergoeding vanwege de opzegging van het contract. Stichting Kolom ging hiermee niet akkoord, aangezien slechts sprake was van een aanpassing van het dienstverband.
De kantonrechter stelde werkneemster in het gelijk, maar in hoger beroep werd anders beslist: er was volgens het Hof geen sprake van het beëindigen van het dienstverband.
Werkneemster heeft vervolgens cassatieberoep ingesteld en daarin onder andere betoogd dat het Hof blijk heeft gegeven van een onjuiste rechtsopvatting door te oordelen dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst door Stichting Kolom geen opzegging is in de zin van art. 7:673 en 7:681 BW. Omdat het begrip ‘opzegging’ in art. 7:673 en 7:681 BW geen afzonderlijke betekenis toekomt heeft het Hof aldus ten onrechte een onderscheid gemaakt tussen enerzijds opzeggingen in de zin van art. 7:673 en 7:681 BW en anderzijds ‘reguliere’ opzeggingen. Daarbij heeft het Hof ten onrechte additionele vereisten gesteld aan het ontstaan van een recht op een transitievergoeding.
Het oordeel van de Hoge Raad
De werkneemster vorderde dat Stichting Kolom haar een transitievergoeding is verschuldigd berekend over het gehele loon dat Werkneemster voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst toekwam. Het dienstverband is echter, al zij het in aangepaste vorm, voortgezet en het loon van Werkneemster valt derhalve niet geheel weg. Het oordeel van het Hof dat aan Werkneemster geen transitievergoeding over het gehele loon toekomt, is volgens de Hoge Raad daarom niet onbegrijpelijk of onvoldoende gemotiveerd.
De Hoge Raad overweegt desalniettemin dat de voortzetting van de bestaande arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm er feitelijk op neerkomt dat de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk is beëindigd. Stichting Kolom is dientengevolge naar evenredigheid van de omvang van de beëindiging (45% in het onderhavige geval) een transitievergoeding verschuldigd.
De Hoge Raad benoemt dat de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst niet voorziet in gedeeltelijke beëindiging en dat volgens het wettelijk stelsel een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel kan worden opgezegd of ontbonden. Een uitzondering op het wettelijke stelsel is volgens de Hoge Raad echter geboden voor bijzondere gevallen, waarin de omstandigheden dwingen tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur van de werknemer. De Hoge Raad schaart bedrijfseconomische omstandigheden en blijvende arbeidsongeschiktheid expliciet onder deze uitzonderingscategorie. In deze gevallen kan worden gesproken van een gedeeltelijke beëindiging als sprake is van een vermindering van de arbeidsduur. Daarbij maakt het niet uit of de vermindering heeft plaatsgevonden in de vorm van 1) een gedeeltelijke beëindiging, 2) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst dan wel 3) aanpassing van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster maakt bij een door omstandigheden gedwongen vermindering van de arbeidsduur dus aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding.
Tot slot
Het is de verwachting dat dit arrest een precedent schept voor toekomstige zaken waarin de arbeidsduur van een werknemer wordt verminderd. De Hoge Raad heeft met het oog op de hanteerbaarheid van de rechtsregel aanvullend overwogen dat de in het arrest genoemde termen ‘substantieel’ en ‘structureel’ zo moeten worden uitgelegd dat werknemers slechts aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding in het geval van gedeeltelijke beëindiging, wanneer de vermindering van de arbeidsduur ten minste 20% bedraagt en bovendien naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.
Meer weten? Neem gerust contact met ons op.
AVC Advocaten, mr. J.R. de Jong