Op 28 mei 2019 is de Eerste Kamer akkoord gegaan met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De nieuwe wetswijzigingen treden naar verwachting in werking op 1 januari 2020. De WAB heeft ten doel de verschillen tussen vaste banen en flexwerk te verkleinen. Op die manier wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om vast personeel in dienst te nemen. Hieronder worden de belangrijkste wijzigingen toegelicht.
Ketenregeling
De ketenregeling houdt in dat een werkgever beperkt is aan het aantal tijdelijke contracten dat hij kan sluiten. Op dit moment is het slechts toegestaan om (maximaal) drie tijdelijke contracten in een periode van (maximaal) twee jaar aan te gaan. Het contract werd daarna automatisch omgezet in een vast contract voor onbepaalde tijd. De periode van twee jaar wordt verlengd naar drie jaar. Het maximaal aantal tijdelijke contracten blijft wel gelijk.
Proeftijd
In het wetsvoorstel is gepoogd de proeftijd bij een vast contract voor onbepaalde tijd te verlengen van twee naar vijf maanden. Dit is uiteindelijk niet doorgevoerd. Ongewijzigd blijft ook dat bij een contract voor bepaalde tijd korter dan twee jaar maar langer dan zes maanden slechts een maand proeftijd kan worden overeengekomen en voor een contract van zes maanden of korter geen proeftijd kan worden overeengekomen. Deze regeling van artikel 7:652 BW wordt tekstueel wel verduidelijkt.
Nieuwe ontslaggrond
Onder het huidige recht mag een werkgever een werknemer pas ontslaan als wordt voldaan aan een van de acht ontslaggronden van artikel 7:669, lid 3, BW. Deze ontslaggronden worden aangevuld met een negende ontslaggrond: de cumulatiegrond (artikel 7:669, lid 3, sub i, BW). Deze wijziging maakt het voor werkgevers gemakkelijker om werknemers te ontslaan. De cumulatiegrond houdt in dat een werknemer ook kan worden ontslagen als er sprake is van meerdere ontslaggronden waaraan niet volledig wordt voldaan. Deze ontslaggronden worden dan bij elkaar opgeteld. Indien deze grond wordt toegepast, is het mogelijk dat de rechter de werknemer daarvoor een extra vergoeding toekent (maximaal 50% van de transitievergoeding).
Arbeidsovereenkomst op oproepbasis
Indien een werknemer een nul-urencontract heeft, dient hij pas te komen werken als de werkgever hem daarvoor oproept. De werknemer is in beginsel verplicht om op te komen dagen als hij wordt opgeroepen. De WAB heeft in artikel 7:628a lid 9 BW een nieuwe definitie toegevoegd van de ‘oproepovereenkomst’. Aan een oproepovereenkomst zijn een aantal rechten verbonden. Zo is een werknemer alleen verplicht om op te komen te dagen als de werkgever hem vier dagen van tevoren oproept. En trekt de werkgever de oproep binnen die periode weer in, dan behoudt de werknemer toch recht op loon over de periode waarvoor hij was opgeroepen. Ook geldt dat als de oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, de werkgever een aanbod moet doen voor een arbeidsovereenkomst voor het aantal uur dat de werknemer in het voorafgaande jaar gemiddeld heeft gewerkt. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de werknemer recht op loon over dat aantal uren.
Payrolling
Naast de definitie van de oproepovereenkomst wordt ook de payrollovereenkomst opnieuw gedefinieerd en uitdrukkelijk onderscheiden van de gewone uitzendovereenkomst. Dit heeft tot gevolg dat het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat geldt voor de uitzendovereenkomst, niet van toepassing is op payrolling. Daarnaast gelden voor payrollwerknemers dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als de gewone werknemers van de opdrachtgever. Tot slot krijgen payrollwerknemers recht op een pensioenregeling.
Transitievergoeding
De transitievergoeding is een financiële vergoeding die een werknemer krijgt bij ontslag op initiatief van de werkgever. Onder de huidige wetgeving hebben werknemers pas recht op een transitievergoeding na twee jaar dienstverband, maar met de WAB krijgen werknemers al vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op deze vergoeding. De hoogte van de vergoeding is een derde van het maandsalaris voor elk jaar dienstverband. Het doet er niet toe hoe lang de werknemer in dienst is. Daarnaast vervalt de regeling waarbij de dienstjaren na tien jaar dienstverband zwaarder meewegen in de berekening van de transitievergoeding.
De WAB gaat ook een regeling bevatten voor kleine werkgevers die hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, zieke of overlijden. In nadere regelgeving wordt uitgewerkt hoe zij de transitievergoeding kunnen compenseren.
Heeft u vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans? Neem gerust contact met ons op. Meer informatie is ook hier te vinden.