Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen plaatsvinden. De overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege wanneer de overeengekomen periode is verstreken. Indien de werknemer en de werkgever in de arbeidsovereenkomst dit zijn overeengekomen, is voorafgaande schriftelijke opzegging in dat geval niet noodzakelijk. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is overeengekomen.

Werkgevers zijn ingevolge artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek verplicht om de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt uiterlijk één maand voor de overeengekomen datum te informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voorgezet en bij voortzetting over de voorwaarde waaronder de overeenkomst wordt voortgezet. Deze verplichting geldt niet bij een arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan zes maanden. Komt de werkgever voornoemde verplichting in zijn geheel niet na, dan is hij een vergoeding aan de werknemer verschuldigd ter hoogte van één maandsalaris. Komt de werkgever de verplichting niet tijdig na, dan is een vergoeding naar rato verschuldigd.

Opzegging door de werkgever

Op grond van artikel 7:669, lid 1, van het Burgerlijk Wetboek kan een werkgever een arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet na (om)scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Lid 3 van artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek bevat een limitatieve opsomming van redelijke gronden om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als redelijke grond worden aangemerkt:

  1. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de werkgever, of als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering (reorganisatie);
  2. langdurige ziekte indien de wachttijd van 104 weken is verstreken en het niet in de verwachting ligt dat de werknemer binnen 26 zal herstellen of in een andere passende functie aan het werk kan;
  3. het met regelmaat niet kunnen verrichten van de overeengekomen werkzaamheden wegens ziekte dat onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering van de werkgever;
  4. ongeschiktheid van de werknemer, anders dan als gevolg van ziekte, mits de werknemer tijdig hiervan in kennis is gesteld en de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren;
  5. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever niet gevergd kan worden de overeenkomst voort te laten duren;
  6. het weigeren van het uitvoeren van de werkzaamheden wegens gewetensbezwaren;
  7. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van de werkgever gevergd kan worden;
  8. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden verwacht.

Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen wegens een van de onder a of b genoemde gronden, heeft hij daar op grond van artikel 7:671a van het Burgerlijk Wetboek toestemming van het UWV voor nodig. Voor opzegging wegens een van de andere gronden (c tot en met h) dient de werkgever zich tot de kantonrechter te wenden en deze te verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zoals blijkt uit artikel 7:671b van het Burgerlijk Wetboek.

Wet arbeidsmarkt in balans

Op dit moment is het niet mogelijk om voornoemde gronden te combineren om tot een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst te komen. Dit betekent dat altijd sprake moet zijn van minimaal één ‘voldragen’ grond. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans een nieuwe grond voorgesteld, de zogeheten i-grond, ook wel de cumulatie-grond genoemd. Deze grond zal het mogelijk maken om wanneer een combinatie van omstandigheden als genoemd in twee of meer van de gronden in sub a tot en met h van artikel 7:669, lid 3, van het Burgerlijk Wetboek, zich voordoen dit een redelijke grond voor opzegging kunnen opleveren indien van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voor te zetten. Wanneer deze cumulatie-grond inwerking zal treden is nog niet bekend, maar naar verwachting is dat 1 januari 2020. Het wetsvoorstel is op 5 februari 2019 door de Tweede Kamer en op 28 mei 2019 door de Eerste Kamer aangenomen.

Opzegverboden

Artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek bevat een aantal situaties waarin het de werkgever verboden is de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Zo kan een arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd gedurende de tijd dat een werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte. Tevens is het opzeggen van de arbeidsovereenkomst gedurende de zwangerschap en het bevallingsverlof van een werkneemster verboden. Voorts kan de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd tijdens lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan als bijvoorbeeld de ondernemingsraad van de werkgever. Ook het lidmaatschap van een werknemer van een vakbond kan geen reden zijn voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.  Werknemers kunnen ook niet worden ontslagen wegens overgang van de onderneming waar zij werkzaam zijn.

Opzegging door de werknemer

In beginsel staat het de werknemer altijd vrij een arbeidsovereenkomst met zijn werkgever op te zeggen, tenzij de mogelijkheid tot tussentijdse opzegging niet is opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bovendien kan de kantonrechter op grond van artikel 7:671c van het Burgerlijk Wetboek de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer de overeenkomst per direct of na korte tijd ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst niet voort kan duren. Een dergelijk verzoek zal veelal door een werknemer worden ingediend indien hij de opzegtermijn niet wil afwachten of wanneer tussentijdse opzegging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet mogelijk is. Indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de kantonrechter de werknemer een billijke vergoeding toekennen.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Naast opzegging door de werknemer of de werkgever kan de overeenkomst ook met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Veelal wordt door de werkgever en de werknemer in dat geval een vaststellingsovereenkomst gesloten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op grond van artikel 7:670b van het Burgerlijk Wetboek is een dergelijke overeenkomst slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan. Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer veertien dagen bedenktijd. Mocht de werknemer binnen deze veertien dagen besluiten alsnog niet in te stemmen met de vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan kan hij deze door middel van een schriftelijke verklaring ontbinden. Als de bedenkingstermijn van veertien dagen niet is benoemd in de vaststellingsovereenkomst, bedraagt de bedenkingstermijn drie weken.

 

Hebt u naar aanleiding van het voorgaande vragen? Neem contact met ons op. De advocaten en juristen van AVC Advocaten staan u graag te woord. Lees hier op onze website ook meer over ontslag op staande voet en de transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.