Werkgevers zijn per 1 juli 2015 op grond van artikel 7:673 lid 1, BW aan werknemers een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever of door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, is beëindig en tenminste vierentwintig maanden heeft geduurd. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken.
Slapend dienstverband bij langdurige ziekte
De arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke werknemer kan op grond van artikel 7:669, lid 1 jo. lid 3, onder b, BW op initiatief van de werkgever worden beëindigd indien de werknemer twee jaar of langer arbeidsongeschikt is, als aannemelijk is dat de werknemer niet binnen zessentwintig weken zal herstellen en niet binnen dezelfde tijd kan worden herplaatst in een passende functie. Wordt de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer opgezegd, dan heeft hij recht op een transitievergoeding. Uit de praktijk is gebleken dat veel werkgevers het dienstverband met een langdurig zieke werknemer slapend houden in plaats van beëindigen om zo geen transitievergoeding te hoeven betalen. Een dergelijk dienstverband kan mogelijk onredelijk ogen omdat de werknemer geen salaris meer ontvangt, maar uit de jurisprudentie blijkt dat werknemers de beëindiging door de werkgever om zo de transitievergoeding te verkrijgen niet kunnen afdwingen. De werkgever heeft het recht om na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst op te zeggen, maar is niet verplicht dit te doen (Vgl. onder andere: ECLI:NL:RBROT:2018:5076 en ECLI:NL:RBNNE:2017:5003).
Compensatie transitievergoeding zieke werknemers vanaf 1 april 2020
Op 11 juli 2018 heeft de Eerste Kamer ingestemd met de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze wet is onder andere bedoeld als tegemoetkoming aan werkgevers voor de hoge kosten die zij maken in verband met langdurig arbeidsongeschikte werknemers en de transitievergoeding die verschuldigd is bij ontslag. Werkgevers kunnen op grond van deze wet per 1 april 2020, met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 bij het UWV, een compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die zij bij ontslag wegens langdurige ziekte (hebben) moeten betalen. Voor oude gevallen geldt dat de werkgever tot 30 september 2020 de tijd zal hebben om alsnog gecompenseerd te worden. Voor nieuwe gevallen geldt dat werkgevers binnen zes maanden na betaling van de transitievergoeding de compensatie dienen aan te vragen. De compensatie zal echter niet ongelimiteerd zijn en is beperkt tot het bedrag waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte eindigt. Dit betekent dat de periode van een slapend dienstverband niet voor compensatie in aanmerking komt.
Geen transitievergoeding bij AOW-gerechtigde leeftijd
Werkgevers zijn geen transitievergoeding verschuldigd indien de werknemer ontslagen wordt in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Eerder dit jaar heeft de Hoge Raad prejudiciële vragen van de rechtbank Midden-Nederland beantwoord en overwogen dat deze bepaling niet discriminerend is op basis van leeftijd en derhalve niet in strijd met de Europese Richtlijn voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. Lees meer hierover in een eerder gepubliceerd artikel.
Langdurig zieke werknemer met bijna AOW-gerechtigde leeftijd
Gelet op het voorgaande kan een werkgever geconfronteerd worden met een langdurige zieke werknemer die bijna de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. In dat geval heeft de werkgever feitelijk twee opties. De eerste optie is de zieke werknemer in dienst houden tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Beëindigt de werkgever het dienstverband in verband met het bereiken van deze leeftijd, dan is hij geen transitievergoeding verschuldigd. De tweede optie is de langdurige zieke werknemer na twee jaar ziekte ontslaan en de werknemer een volledige transitievergoeding te betalen. De werkgever kan dan mogelijk vanaf 1 april 2020, al dan niet met terugwerkende kracht, aanspraak maken op een compensatie voor de te betalen transitievergoeding. De Hoge Raad heeft namelijk op 5 oktober 2018 overwogen dat ook de langdurige zieke werknemer die bijna de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt recht heeft op een volledige transitievergoeding (ECLI:NL:HR:2018:1845).
Wat speelde er in deze zaak
Een werknemer wordt na een dienstverband van 38 jaar op 63-jarige leeftijd ontslagen door zijn werkgever in verband met langdurige ziekte. De werkgever ziet zich niet genoodzaakt om de werknemer een transitievergoeding te betalen, omdat de werknemer bijna de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. De werkgever acht de kans namelijk klein dat de werknemer voor zijn pensioen nog op zoek zal gaan naar een nieuwe baan nu hij een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt. Daarnaast zou het inkomensverlies van de werknemer als gevolg van het ontslag beperkt zijn.
Oordeel kantonrechter en gerechtshof
De werknemer was het niet eens met de beslissing van de werkgever en vorderde bij de kantonrechter betaling van een volledige transitievergoeding van circa € 73.500,- bruto. De kantonrechter heeft echter slechts een bedrag van € 25.000,- toegekend en overwogen dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid het onaanvaardbaar zou zijn als de werknemer in zijn omstandigheden een volledige transitievergoeding zou krijgen, maar omdat toch enigszins sprake is van inkomensverlies, hij wel recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding (ECLI:NL:RBOBR:2016:7513).
Het gerechtshof heeft de beschikking van de kantonrechter ten aanzien van de transitievergoeding vernietigd en alsnog de gehele transitievergoeding toegekend (ECLI:NL:GHSHE:2017:3263). Het gerechtshof heeft daartoe het volgende overwogen. Of toekenning van een volledige transitievergoeding in een gegeven situatie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is, hangt niet alleen af van de omstandigheden van het geval, maar ook van de aard en strekking van de transitievergoeding zoals de wetgever deze bedoeld heeft. Uit de memorie van toelichting bij de Wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid volgt dat de ontvangst van een arbeidsongeschiktheidsuitkering geen aanleiding is om een lagere transitie vergoeding toe te kennen. Bovendien heeft de wetgever er bewust voor gekozen om geen vergelijkbare regeling op te nemen als de voorheen onder de kantonrechtersformule toegepaste Aanbeveling 3.5 van de Kring van Kantonrechters. Deze regeling bepaalde dat bij ontslag kort voor de pensioendatum de ontslagvergoeding in beginsel werd verminderd tot het bedrag van de inkomensderving. Het feit dat de werknemer slechts twee jaar na het ontslag de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, is onvoldoende aanleiding om hem een lagere transitievergoeding toe te kennen, aldus het gerechtshof. Bovendien is van een onaanvaardbare disproportionaliteit tussen het inkomensverlies van de werknemer en de transitievergoeding geen sprake. De transitievergoeding zou immers ook verschuldigd zijn indien niet of nauwelijks sprake is van schade of inkomensderving. Er bestaat dan ook geen grond om de transitievergoeding in onderhavig geval te matigen.
Overwegingen Hoge Raad
De werkgever kon zich niet met het oordeel van het gerechtshof verenigen en heeft beroep in cassatie ingesteld. De Hoge Raad gaat echter niet mee in het standpunt van de werkgever en bekrachtigt het arrest van het gerechtshof. De regeling van de transitievergoeding kent volgens de Hoge Raad immers een abstract en gestandaardiseerd stelsel waarin de voorwaarden voor het recht op een transitievergoeding en de regels voor de berekening van de hoogte daarvan nauwkeurig zijn omschreven in de wet. In het wettelijk stelsel wordt geen rekening gehouden met andere dan de in artikelen 7:673 tot en met 673d BW vermelde omstandigheden. Het abstracte en gestandaardiseerde karakter van de regeling blijkt onder andere uit het feit dat voor de aanspraak op een transitievergoeding niet van belang is of de werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst werkloos is, dan wel aansluitend direct een andere baan heeft gevonden. Daarnaast hebben ook werknemers van wie de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd wegens twee jaren van ziekte recht op een transitievergoeding. De wetgever heeft bovendien onder ogen gezien dat het wettelijk stelsel van de transitievergoeding ertoe kan leiden dat een werknemer die kort voor de AOW-gerechtigde leeftijd wordt ontslagen, recht heeft op een transitievergoeding die hoger is dan het inkomen dat hij zou hebben ontvangen als hij tot zijn AOW-gerechtigde leeftijd in dienst was gebleven.
Het gerechtshof heeft derhalve terecht geoordeeld dat de werknemer recht heeft op een volledige transitievergoeding. Het feit dat de werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt, bijna de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt en dat sprake is van slechts een gering inkomensverlies, maakt niet dat de transitievergoeding gematigd moet worden.
Advies
Komt u als werkgever voor een vergelijkbare situatie te staan als de werkgever in bovengenoemde procedure? Het arrest van de Hoge Raad toont aan dat het in sommige gevallen voordeliger is om de langdurig zieke werknemer langer in dienst te houden en pas te ontslaan bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. U kunt er als werkgever echter ook voor kiezen de werknemer te ontslaan en vanaf 1 april 2020 gebruik te maken van de compensatieregeling voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte. Denk er dan wel om dat u uw aanvraag voor de compensatie voor 30 september 2020 indient.
Meer weten? Neem gerust contact met ons op.