Vorige week heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna: het Europees Hof) op 14 maart 2017 in twee zaken uitspraak (Achbita/G4s, ECLI:EU:C:2017:203 en Bougnaoui/Micropole, ECLI:EU:C:2017:204) gedaan waarin is beoordeeld of een werkgever een werkneemster heeft mogen ontslaan vanwege het dragen van een hoofddoek. Het Europees Hof heeft in beide arresten verduidelijkt wanneer het verbieden van het dragen van een hoofddoek in strijd is met het recht op gelijke behandeling op de werkvloer.
Waar draaide het in deze zaken om?
Het bedrijf G4S verricht receptie- en onthaaldiensten voor diverse klanten. Binnen het bedrijf gold het ongeschreven beleid van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit. Drie jaar na haar indiensttreding heeft Achbita haar werkgever medegedeeld dat zij voornemens was om voortaan op de werkvloer een hoofddoek te zullen gaan dragen. G4S heeft haar te kennen gegeven dat dit niet getolereerd zou worden. Bovendien heeft G4S schriftelijk vast laten leggen in het arbeidsreglement dat het iedere werknemer verboden is om op de werkvloer zichtbare tekens te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren. Achbita is vervolgens ontslagen, omdat zij zich vast bleef houden aan haar voornemen om een hoofddoek te dragen op de werkvloer.
In de andere zaak is Bougnaoui ontslagen naar aanleiding van een klacht van een klant. De klant had bij de werkgever aangegeven dat het dragen van een hoofddoek door Bougnaoui ongemak heeft veroorzaakt bij een aantal van de medewerkers van de klant. Uit de ontslagbrief blijkt dat Micropole heeft aangegeven eerbied te hebben voor ieders religieuze overtuigingen, maar dat wanneer Bougnaoui in contact zou staan met klanten, zij niet in alle omstandigheden een hoofddoek zou kunnen dragen. Micropole ziet zich in het belang van de ontwikkeling van het bedrijf genoopt om tegenover klanten terughoudend te zijn in wat betreft het uiten van persoonlijke opvattingen van haar werknemers.
Prejudiciële vragen
Beide werkneemsters hebben hun ontslag aangevochten tot de hoogste rechters van respectievelijk België en Frankrijk. Deze beide rechtscolleges hebben naar aanleiding van deze zaken prejudiciële vragen gesteld aan het Europees Hof.
Achbita heeft zich op het standpunt gesteld dat haar ontslag directe discriminatie oplevert in de zin van artikel 2, tweede lid, onder a, van richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (hierna: richtlijn 2000/78). In de uitspraak heeft het Europees Hof de vraag beantwoord dat geen sprake is van rechtstreekse directe discriminatie wanneer een verbod om een hoofddoek te dragen voortvloeit uit een bestaande regel van de werkgever die het alle werknemers verbiedt om op de werkvloer uiterlijke tekenen te dragen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen.
Bougnaoui heeft zich eveneens op het standpunt gesteld dat haar ontslag discriminerend is. Zij heeft echter een beroep gedaan op artikel 4, eerste lid, van richtlijn 2000/78. Het Europees Hof heeft de vraag beantwoord of artikel 4, eerste lid, van de richtlijn 2000/78 aldus uitgelegd moet worden dat de wil van een werkgever om rekening te houden met de wensen van een klant om diensten van de werkgever niet langer te laten verrichten door een werkneemster die een hoofddoek draagt, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste in de zin van deze bepaling vormt.
Overwegingen Europees Hof
In beide arresten overweegt het Europees Hof allereerst dat richtlijn 2000/78 tot doel heeft een algemeen kader te geven voor de bestrijding van discriminatie op de werkvloer, waaronder discriminatie wegens godsdienst.
Voorts overweegt het Europees Hof in de zaak van Achbita dat de interne regeling van G4S zonder onderscheid geldt voor alle uitingen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen. Naar het oordeel van het Europees Hof is niet gebleken dat de interne regel anders is toegepast ten aanzien van Achbita dan ten aanzien van andere werknemers. Dit heeft tot gevolg dat het Europees Hof tot de conclusie komt dat de interne regel van G4S geen directe discriminatie oplevert. Wel wijst het Europees Hof erop dat de interne regel mogelijk indirecte discriminatie in de zin van artikel 2, tweede lid, onder b, van richtlijn 2000/78 oplevert, indien de ogenschijnlijke neutrale verplichting om geen hoofddoek te dragen op de werkvloer tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen in het bijzonder worden benadeeld, tenzij deze verplichting objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel. Van een legitiem doel kan sprake zijn als de werkgever in de relaties met zijn klanten een beleid nastreeft van politieke, filosofische en religieuze neutraliteit, en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn. Of in onderhavige zaak sprake is van indirecte discriminatie laat het Europees Hof over aan het Hof van Cassatie van België.
In de zaak van Bougnaoui overweegt het Europees Hof dat de verwijzende rechter eerst vast dient te stellen of het ontslag van Bougnaoui is gebaseerd op het niet-naleven van een interne regel zoals in het arrest Achbita/G4S. Indien daar geen sprake van is, dient de rechter vast te stellen of de wil van Micropole om rekening te houden met de wensen van klanten om diensten niet langer uit te laten voeren door een werkneemster die een hoofddoek draagt, aangemerkt kan worden als ‘een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste’ in de zin van artikel 4, eerste lid, van de richtlijn 2000/78. Lidstaten kunnen op grond van voornoemd artikel bepalen dat een verschil in behandeling op grond van bijvoorbeeld godsdienst, geen discriminatie vormt, indien een dergelijk kenmerk, vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig aan het doel is. Uit richtlijn 2000/78 volgt dat slechts in een zeer beperkt aantal omstandigheden een kenmerk dat verband houdt met godsdienst een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste kan vormen. Het begrip ‘wezenlijk en bepalend beroepsvereiste’ verwijst naar een objectief vereiste dat is ingegeven door de aard van de betrokken beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd. De subjectieve wil van een werkgever om rekening te houden met de wensen van de klant, kunnen daarentegen niet worden aangemerkt als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste, aldus het Europees Hof. Dit heeft tot gevolg dat een verschil in behandeling wegens de wil van een werkgever om te voldoen aan de wensen van een klant niet aangemerkt kan worden als niet-discriminerend.
Afronding
De Europese uitspraken van 14 maart 2017 geven voor werkgevers en werknemers meer duidelijkheid over wanneer een verbod op het uitdragen van religieuze tekenen discriminerend is. Wel dient men er vanuit te gaan dat de uitspraken geen vrijbrief vormen om het dragen van een hoofddoek op de werkvloer te verbieden. De uitspraken betreffen dan ook geen definitief verbod op het dragen van een hoofddoek op de werkvloer. Het Europees Hof heeft immers met deze uitspraken voorwaarden gesteld aan een dergelijk verbod. Het dragen van een hoofddoek mag enkel door de werkgever worden verboden indien dit (1) neutraal en duidelijk in het bedrijfsreglement is vastgelegd en (2) de werkgever kan aantonen dat hij politieke, filosofische en religieuze neutraliteit nastreeft.
AVC Advocaten, mw. mr. I. Roseboom.
Meer weten? Neem gerust contact op.