De rechtbank Midden-Nederland heeft onlangs voor het eerst een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst op grond van de per 1 januari 2020 in werking getreden \”cumulatiegrond\”, wegens de combinatie van disfunctioneren van de werknemer en een verstoorde arbeidsrelatie, toegewezen.
Wettelijk kader
Voor de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), kon een werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van één van de limitatieve wettelijke ontslaggronden. Combineren van ontslaggronden was niet toegestaan. Voor toewijzing van het ontbindingsverzoek diende sprake te zijn van een zogenoemde voldragen ontslaggrond zoals bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. Met voldragen wordt bedoeld dat alleen als aan alle wettelijke vereisten van de aangedragen redelijke grond is voldaan, het ontbindingsverzoek kan worden toegewezen. Voorheen moest de werkgever dus kiezen welke ontslaggrond hij wilde gebruiken. De WAB heeft hier verandering ingebracht door inwerkingtreding van de zogenoemde i-grond, ook wel de cumulatiegrond genoemd.
De cumulatiegrond is bedoeld voor de situatie dat sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden die zodanig is dat in redelijkheid niet van een werkgever kan worden gevergd de arbeidsrelatie te laten voortduren. Eén of beide ontslaggronden hoeven niet voldragen te zijn maar moeten gezamenlijk wel voldoende zwaar zijn voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Uit de wetsgeschiedenis van de WAB volgt dat er sprake moet zijn van omstandigheden uit ten minste twee of meer van de ontslaggronden als genoemd in artikel 7:669, lid 3, sub c tot en met e, sub g en h BW. Het is aan de rechter om te beoordelen of de omstandigheden (tezamen) voldoende zwaarwichtig zijn om het ontslag te rechtvaardigen.[1] Als de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond, kan op grond van artikel 7:671b lid 8 BW aan de werknemer een vergoeding worden toegekend van maximaal 50% van de wettelijke transitievergoeding.
De cumulatiegrond in de praktijk
Uit de uitspraken van verschillende rechtbanken blijkt dat rechters een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond streng beoordelen.[2] Werkgevers dienen voldoende te onderbouwen waarom een combinatie van omstandigheden, die ieder afzonderlijk niet tot één voldragen ontslaggrond leiden, een ontslag alsnog rechtvaardigen op grond van de cumulatiegrond. Het enkel verwijzen naar de aangedragen omstandigheden die niet leiden tot een voldragen ontslaggrond, is onvoldoende. Bovendien hebben de rechtbanken Noord-Holland en Rotterdam overwogen dat wanneer iedere toelichting ontbreekt, het niet aan de rechter is om de omstandigheden, die zijn aangevoerd in het kader van afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de cumulatiegrond, dan maar zelf te verzamelen en zelfstandig te beoordelen.[3]
Ontbinding op cumulatiegrond toegewezen
De rechtbank Midden-Nederland heeft nu voor het eerst op 6 juli 2020 een ontbindingsverzoek op grond van de cumulatiegrond toegewezen.[4] In deze zaak speelde kortgezegd het volgende. De werknemer was sinds 2013 in dienst bij de werkgever, laatstelijk in de functie van Strategic Accountmanager. De werknemer vervulde een commerciële functie en was medeverantwoordelijk voor de groei van de werkgever door het werven van nieuwe klanten en omzet te generen. Tevens was de werknemer lid van het managementteam van de werkgever. Ieder jaar is het functioneren van de werknemer beoordeeld. In de jaren 2014, 2015 en 2017 is de werknemer beoordeeld met een 3 dat staat voor “good preformance”. In 2016 en 2018 is de werknemer beoordeeld met een 2, “low preformance or developing”, en in 2019 is de werknemer zelfs beoordeeld met een 1, “unacceptable preformance”. Nadat de werknemer en werkgever in een mediationtraject niet tot een oplossing van het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsverhouding zijn gekomen, is de werknemer vrijgesteld van zijn werkzaamheden en heeft de werkgever zich tot de kantonrechter gewend.
De werkgever verzocht de kantonrechter primair de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren (artikel 7:669, lid 3, sub d BW), dan wel wegens een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669, lid 3, sub g BW). Subsidiair is verzocht de overeenkomst te ontbinden op grond van een combinatie van voornoemde gronden (de cumulatiegrond dus).
De kantonrechter overweegt allereerst dat de arbeidsovereenkomst niet wegens disfunctioneren ontbonden kan worden. De werkgever heeft de werknemer onvoldoende in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren. Het volgens de werkgever ingestelde verbetertraject is naar het oordeel van de kantonrechter niet meer geweest dan het herhaaldelijk confronteren van de werknemer met kritiek van de werkgever. Voorts overweegt de kantonrechter dat geen sprake is van een voldragen grond voor ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter stelt weliswaar vast dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding maar de belangrijkste oorzaak daarvan is gelegen in het meningsverschil tussen de werkgever en werknemer over het (dis)functioneren van de werknemer. Dat geen einde aan dit meningsverschil is gemaakt, is mede veroorzaakte door het feit dat de werkgever de werknemer onvoldoende gelegenheid heeft geboden zijn functioneren te verbeteren.
Vervolgens komt de kantonrechter toe aan de beoordeling van de cumulatiegrond. De kantonrechter overweegt dat voor ontbinding op grond van de cumulatiegrond onder meer vereist is dat sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. Naar het oordeel van de kantonrechter is van deze situatie sprake. Partijen hebben geïnvesteerd in het herstellen van de arbeidsrelatie en het vertrouwen door het volgen van een mediationtraject. Gelet op het niveau van de functie van de werknemer en de mate waarin samengewerkt diende te worden met de directe leidinggevende, overweegt de kantonrechter dat het begrijpelijk is dat voor het verbeteren van het functioneren van de werknemer het eerst noodzakelijk is om het vertrouwen in elkaar te herstellen. Nu beide partijen de mediation positief hebben ervaren, maar het vertrouwen niet is hersteld, ziet de kantonrechter in deze omstandigheden aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter kent aan de werknemer de maximale verhoging van de transitievergoeding toe, omdat de werkgever steken heeft laten vallen in het verbetertraject waardoor de arbeidsrelatie uiteindelijk duurzaam is geschaad.
Gevolgen voor de praktijk
De verschillende uitspraken over ontbindingsverzoeken op grond van de cumulatiegrond leiden ertoe dat werkgevers een verzoek tot ontbinding op deze grond voldoende moeten motiveren. Er dient aldus gemotiveerd te worden waarom het ontslag alsnog gerechtvaardigd is terwijl er niet sprake is van één voldragen ontslaggrond. Het is onvoldoende om de cumulatiegrond als een zogenoemde “veeg-grond” of als sluitstuk aan te voeren. Daarnaast heeft de rechtbank Midden-Nederland nu voor het eerst overwogen dat sprake moet zijn van één bijna voldragen ontslaggrond alvorens de arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond kan worden ontbonden. Of andere rechtbanken deze lijn ook zullen volgen, zal de praktijk uit moeten wijzen. De combinatie van een verstoorde arbeidsverhouding als gevolg van een disfunctioneren, terwijl de reden van het voortduren van het disfunctioneren weer niet aan de werknemer wordt verweten, is dan toch ten nadele van de werknemer uitgepakt. Dat de mediation niet heeft bijgedragen aan het herstel van de verhoudingen zal een belangrijke rol hebben gespeeld in dit oordeel.
Heeft u als werknemer of werkgever naar aanleiding van het voorgaande vragen? Neem contact met ons op.
[1] Kamerstukken II 2018/19, 35074 nr. 3.
[2] Vgl. o.a. Rb Den Haag 8 juni 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:5404, Rb Rotterdam 9 juni 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:5246, Rb Den Haag 28 april 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:4679 en Rb Midden-Nederland 27 maart 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:1221.
[3] Rb Noord-Holland 17 februari 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:1036 en Rb Rotterdam 30 maart 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:2915.
[4] Rb Midden-Nederland 6 juli 2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:2705